Compensação de opções de ações

O Guia Completo para Entender a Compensação de Capital nas Empresas de Tecnologia.

Contratei centenas de funcionários de tecnologia e comecei recentemente a Comparativamente para tornar a remuneração e a cultura do local de trabalho mais transparentes. A maioria das empresas de tecnologia privada oferece capital como parte do pacote de remuneração dos membros da equipe, mas os funcionários raramente entendem o valor e os aspectos mais importantes desse acordo.

A compensação de ações é complexa e existem muitas regras ocultas. Este guia ajudará você a entender o valor de sua compensação de capital e as regras que o orientam.

Veja o que você precisa saber.

Você deve perguntar qual porcentagem das ações em circulação sua subvenção de capital representa.

A maneira mais básica de entender o valor das concessões de ações é saber que porcentagem do total de ações em circulação sua doação representa. Basicamente, qual porcentagem de propriedade da empresa você terá? Entender o percentual de propriedade dá a você (1) uma compreensão do valor em dinheiro atual e potencial do patrimônio, e (2) ajuda os funcionários a comparar as doações de capital para ver como seu pacote de ações se compara com os outros. Pergunte a sua empresa qual percentual de participação as ações representam quando são contratadas.

Com o passar do tempo, há dois fatores principais de atenuação para sua porcentagem de propriedade. Primeiro, como a empresa arrecada mais dinheiro, sua porcentagem de propriedade diminuirá. Isso geralmente é bom, porque você pode ter uma parte menor, mas é uma torta maior. Contanto que você saiba (1) quantos compartilhamentos você recebeu e (2) quantos compartilhamentos totais a empresa emitiu e reservou para prêmios adicionais de patrimônio, você pode descobrir sua porcentagem atual de propriedade.

Outro fator importante a ser entendido é o tipo de preferências de liquidação (se houver) que se situam em cima de seu patrimônio. Com qualquer preferência de liquidação, se a empresa não vender por um determinado limite, os investidores receberão primeiro seu dinheiro (e potencialmente um múltiplo de seu investimento). Nesses casos, o montante de recursos de liquidação que estão disponíveis para as ações ordinárias (que os funcionários recebem como opções de ações), seria reduzido pela preferência de liquidação dos investidores.

Suas opções de ações precisam ser exercidas. Isso tem um custo.

Os funcionários eventualmente têm que “exercitar” suas opções de ações para obter seu valor em dinheiro. O preço de exercício, ou preço de exercício, deve ser pelo menos igual ao valor justo de mercado da ação no momento da outorga. As empresas lutam para manter os preços de exercício o mais baixos possíveis para seus funcionários. A esperança é que o preço de exercício seja uma fração do preço das ações subjacentes à opção quando a opção for exercida. Observação: quanto mais cedo você ingressar na empresa, mais baixo será seu preço de exercício. Cada rodada sucessiva de capital que a empresa recebe normalmente aumenta o preço de exercício das opções de ações.

Os funcionários normalmente têm 90 dias após serem demitidos ou desistirem para comprar suas opções de ações.

Se uma opção não for exercida durante seu “período de exercício”, ela será perdida. O período de exercício normalmente é de 10 anos para uma opção. Mas, devido às regras da ISO, normalmente os funcionários têm permissão de apenas 90 dias para exercer suas opções de ações e comprar seu patrimônio; se eles saírem ou forem demitidos e não comprarem nessa janela, as ações retornarão à empresa. Isso às vezes sobrecarrega os funcionários que podem não ter dinheiro para comprar as ações, mesmo com um preço de exercício drasticamente menor. Por exemplo, se você recebesse 50.000 ações a um preço de exercício de 40 centavos e investisse todos os quatro anos, ao sair, você deve US $ 20.000 à sua empresa para comprar essas ações. Algumas empresas mudaram recentemente para estender esse período de exercício, até 10 anos, para serem mais flexíveis para seus funcionários, mas essas opções não são elegíveis para serem ISOs. Há uma ótima conversa do fundador do Quora sobre a expansão do período de exercícios para os funcionários.

As opções de ações não são concedidas antecipadamente & # 8212; eles investem por um período de tempo.

Quando os empregados recebem opções de ações, eles são colocados em um cronograma de aquisição de direitos, isso significa que eles têm que estar com a empresa por um período de tempo antes de ganhar suas ações (que ainda precisam ser exercidas). O cronograma de aquisição mais comum tem sido geralmente de quatro anos, com um ano de precipício. O precipício de um ano significa que o funcionário tem que estar com a empresa por um ano inteiro antes de obter os primeiros 25% de suas ações. Se eles forem demitidos ou desistirem antes de um mandato de 12 meses, eles não receberão nada.

A maioria das empresas coloca os funcionários no cronograma de vestimenta mensal daqui para frente pelos três anos restantes, mas algumas empresas fazem um ano de precipício antes de cada ano completo de emprego. Ultimamente, há uma tendência na tecnologia de exigir mais compromisso para receber as opções de ações. Algumas empresas estão migrando para o período de 5 anos, e outras estão fazendo o back-loading do vesting, de modo que os funcionários obtenham uma porcentagem menor de ações nos primeiros 2-3 anos e recebam uma quantia grande no ano 4/5. (até 50%). As empresas de crescimento em grande escala, como Snapchat e Uber, muitas vezes têm políticas como essas para manter seus maiores talentos por mais tempo.

Conheça a diferença entre ISOs e NSOs.

A maioria das empresas de tecnologia atribui seus funcionários com Opções de Ações de Incentivo (ISOs) na medida do possível. Os ISOs podem ser benéficos para os funcionários porque (1) imposto de renda federal regular não é acionado mediante o exercício de ISOs (embora o imposto mínimo alternativo possa ser) e (2) disposições qualificadas de ISOs (venda de seu estoque) desfrutem de tratamento de ganhos de capital a longo prazo. Para se qualificar para ganhos de capital de longo prazo, a opção deve ser exercida durante o seu emprego e as ações emitidas após o exercício devem ser mantidas pelo menos um ano após a data de exercício e pelo menos dois anos a partir da data da concessão original. As ISOs só podem ser concedidas a funcionários (não a consultores, consultores ou outros prestadores de serviços). As opções de ações não qualificadas (NSOs) são tributadas no momento do exercício (em oposição a quando a ação subjacente é vendida) com base na diferença entre o preço de exercício das opções e o valor justo de mercado da ação no momento do exercício. Além disso, os ONSs são tributados com taxas de renda ordinárias (em oposição a ganhos de capital).

A maioria das pessoas não percebe como é difícil aproveitar todos os benefícios fiscais das ISOs. Como os ISOs devem ser mantidos por dois anos a partir da concessão e um ano após o exercício, os ISOs que são retirados em conexão com uma aquisição não se qualificam para ganhos de capital de longo prazo. No exemplo acima, suponhamos que o funcionário com 50.000 ações e o preço de exercício de 40 centavos ainda estivesse na empresa quando foi adquirido e que o preço de compra das ações fosse de US $ 4 por ação. Nesse caso, o valor total do pagamento seria de US $ 180.000 (US $ 200.000 - US $ 20.000). Mas como o patrimônio está sendo sacado e não está de acordo com as regras da ISO, ele será tributado como receita ordinária. Dependendo da quantidade de estoque e do estado de residência do indivíduo, o valor do imposto pode facilmente exceder 40%.

À medida que as opções de ações são exercidas, os funcionários geralmente têm a capacidade de exercer suas ações adquiridas, iniciando o relógio no período de tempo em que detêm a participação acionária subjacente e criando o potencial de tratamento de ganhos de capital. No entanto, os potenciais benefícios fiscais precisam ser ponderados contra a possibilidade de que as ações nunca sejam líquidas e não tenham valor. Muitas empresas apoiadas por capital de risco (venture angels) entram sem liquidez para as partes interessadas. Nesse caso, o preço pago pelo exercício das ações seria uma perda que o indivíduo teria.

Todas as concessões de opções de ações são aprovadas no nível do conselho.

Os funcionários recebem o capital de um “pool de opções” designado. Normalmente, após uma rodada de financiamento, os capitalistas de risco exigirão que as empresas estabeleçam um pool de opções que varia de 10 a 20% das ações em circulação. Os líderes da empresa tendem a ser criteriosos com as concessões de ações, porque podem não saber quantos funcionários vão contratar nessa rodada de capital. Enquanto o Conselho de Administração pode emitir mais ações do pool se ele acabar, isso significaria diluição para todos os acionistas existentes. O conselho de administração deve aprovar todas as concessões de ações e, portanto, a negociação para compensação de capital é um pouco mais complicada e envolvida do que a remuneração em dinheiro, que é aprovada pelos diretores da empresa.

Subsídios adicionais de capital são raros, a menos que sejam acompanhados por uma promoção significativa ou como retenção para funcionários que já investiram suas opções.

Em muitos casos, as empresas definem as expectativas com sua equipe de que a concessão original será a extensão de sua compensação de capital. Eles são normalmente duas expectativas. Primeiro, se o funcionário for promovido a cargos mais seniores, é típico que a compensação de capital reflita essas funções. Além disso, também são oferecidos subsídios de capital adicionais como retenção para os principais talentos, os líderes da empresa querem manter. Nesse caso, seja na marca de 2 anos ou na marca de 4 anos (quando o funcionário está com o investimento integral), as empresas podem conceder uma concessão de “atualização” para manter o funcionário incentivado a permanecer na empresa por mais tempo. Essas concessões de reciclagem normalmente têm cronogramas de aquisição de 4 anos, embora muitas empresas nessa situação, renunciem a um período de um ano na concessão de reciclagem e mantenham todos os direitos mensais.

Uma concessão de capital pode incluir provisões de aceleração.

Em alguns casos, as concessões de ações incluirão provisões de aceleração para o empregado. Os tipos mais comuns de aceleração são aceleração de “disparo único” e “disparo duplo”. Gatilho único geralmente se refere à aceleração de uma venda da empresa. Às vezes, os fundadores negociam a aceleração de um único acionador em raras situações; quase nunca é concedido a outros funcionários. O acionador duplo é o tipo mais comum de aceleração. Isso requer a ocorrência de dois eventos separados: (1) uma venda da empresa e (2) a rescisão involuntária do empregado. Por exemplo: Neste caso: (a) se sua empresa foi comprada e você foi demitido logo após (sem justa causa), (b) seu estoque não foi totalmente adquirido e (c) se você tiver um “gatilho duplo”, então Você receberia o restante de sua concessão de ações no momento da rescisão. Os gatilhos duplos são mais frequentemente reservados para executivos seniores de uma empresa. Assim como as subvenções de ações subjacentes, as provisões de aceleração precisam ser aprovadas no nível do Conselho.

As empresas quase sempre têm o Direito de Preferência de comprar ações que os funcionários querem vender antes de uma aquisição e podem bloquear as vendas antes de um IPO.

Quase todas as ações ordinárias de empresas de capital de risco estarão sujeitas a um Direito de Preferência em favor da empresa e normalmente incluirão restrições de transferência sobre as ações. O Direito de Preferência significa que, antes de vender ações adquiridas, um funcionário deve dar à empresa a capacidade de comprar as ações nos mesmos termos que um terceiro que gostaria de comprar as ações. Normalmente, se a empresa não quiser comprar as ações, alguns ou todos os investidores da empresa terão a oportunidade de comprar as ações antes de serem vendidas a terceiros. Muitas empresas também incluem restrições à transferência de ações ordinárias para que não possam ser vendidas antes de a empresa abrir o capital sem o consentimento da empresa. A ideia por trás dessas restrições de transferência é dar às partes interessadas existentes da empresa a capacidade de avaliar se as partes externas / desconhecidas devem se tornar acionistas da empresa (as empresas em estágio inicial geralmente têm bases muito pequenas de acionistas). As ações não investidas quase sempre incluem uma provisão que impede sua venda / transferência antes de serem adquiridas.

Recursos adicionais.

Se você está procurando mais informações sobre remuneração de capital, aqui estão alguns recursos particularmente úteis:

Jason Nazar é o fundador e CEO da Comparably, uma plataforma on-line que visa tornar a compensação e a cultura do local de trabalho mais transparentes. Este guia foi compilado com a ajuda do advogado David Ajalat na Cooley LLP.

CONTEÚDO FINANCEIRO PATROCINADO.

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Compensação Patrimonial.

O que é 'Compensação Patrimonial'?

A compensação de capital é um pagamento não monetário que representa a propriedade da empresa. Esse tipo de compensação pode assumir várias formas, incluindo opções, ações restritas e compartilhamentos de desempenho. A compensação de capital permite que os funcionários da empresa compartilhem os lucros por meio de valorização e podem incentivar a retenção, especialmente se houver exigências de aquisição de direitos.

QUEBRANDO 'Compensação Patrimonial'

Por exemplo, a remuneração baseada em ações do LinkedIn em 2015 foi de US $ 510,3 milhões, acima dos US $ 319,3 milhões do ano anterior. Em 2015, representou mais de 17% da receita. Mais de US $ 460 milhões do total estavam na forma de unidades de estoque restritas (RSUs).

Tipos Comuns de Compensação Patrimonial.

As empresas que oferecem remuneração por ações podem dar aos funcionários opções de ações que ofereçam o direito de comprar ações das empresas a um preço predeterminado, também chamado de preço de exercício. Esse direito pode ser investido com o tempo, permitindo que os funcionários obtenham o controle dessa opção depois de trabalharem para a empresa por um determinado período de tempo. Quando a opção é adquirida, eles ganham o direito de vender ou transferir a opção. Esse método incentiva os funcionários a manter a empresa por um longo prazo. No entanto, a opção normalmente tem uma expiração.

Os funcionários que têm essa opção não são considerados acionistas e não compartilham os mesmos direitos que os acionistas. Existem diferentes consequências tributárias para as opções que são adquiridas versus aquelas que não são, portanto, os funcionários devem analisar quais regras tributárias se aplicam a suas situações específicas.

Existem diferentes tipos de compensação de capital, como opções de ações não qualificadas e opções de ações de incentivo (ISOs). Os ISOs estão disponíveis apenas para funcionários e não para diretores ou consultores não funcionários. Essas opções fornecem vantagens fiscais especiais. Com opções de ações não qualificadas, os empregadores não precisam informar quando recebem essa opção ou quando ela se torna exercível.

O estoque restrito exige a conclusão de um período de aquisição. Isso pode ser feito de uma só vez após um certo período de tempo. Alternativamente, o exercício pode ser feito igualmente ao longo de um determinado período de anos ou qualquer outra combinação de gestão é considerada adequada. As RSUs são semelhantes, mas representam a promessa da empresa de pagar ações com base em um cronograma de aquisição de direitos. Isso oferece algumas vantagens para a empresa, mas os funcionários não ganham nenhum direito de propriedade, como votar, até que as ações sejam obtidas e emitidas.

As ações de desempenho são concedidas somente se determinadas medidas especificadas forem cumpridas. Isso pode incluir métricas, como uma meta de lucro por ação (EPS), retorno sobre o patrimônio líquido (ROE) ou o retorno total das ações da empresa em relação a um índice. Normalmente, os períodos de desempenho são superiores a um horizonte de tempo de vários anos.

Guia de Técnicas de Auditoria de Remuneração Baseada em Ações (Stock) (agosto de 2015)

Mais em arquivo.

NOTA: Este guia é atualizado até a data de publicação. Como as mudanças podem ter ocorrido após a data de publicação que afetariam a precisão deste documento, não há garantias quanto à precisão técnica após a data de publicação.

O que é a compensação baseada em ações?

O termo "remuneração baseada em ações" inclui qualquer compensação paga a um funcionário, diretor ou contratado independente que seja baseada no valor das ações especificadas (geralmente, o estoque do empregador, que pode ser uma corporação ou uma parceria). Exemplos de remuneração baseada em ações incluem transferências de ações, opções de ações, bônus de subscrição de ações, ações restritas, ações restritas, planos de ações fantasmas, direitos de valorização de ações e outros prêmios cujo valor é baseado no valor das ações especificadas.

Onde encontrar informações sobre remuneração baseada em ações.

Durante o processo de exame inicial, uma revisão dos registros relevantes junto à Securities and Exchange Commission (SEC) e aos documentos internos do contribuinte é um bom ponto de partida. A revisão desses documentos pode auxiliar na identificação de indivíduos que possam ter recebido compensação baseada em ações.

Documentos pertinentes para fins de compensação arquivados na SEC incluem o Formulário 10-K (Relatório Anual), DEF 14A (Declaração de Proibição Definitiva) e o Formulário 4 (Declaração de Alterações na Propriedade Beneficiária). Os indivíduos identificados nos relatórios da SEC são considerados executivos e diretores sob a seção 16 (b) do Security Exchange Act. Uma vez que a seção 16 (b) executivos e diretores com acordos de compensação baseados em ações tenham sido identificados, confirmação deve ser feita se todas as compensações relacionadas a vários planos de compensação foram relatadas ao beneficiário (no Formulário W-2 ou Formulário 1099 do indivíduo). - MISC) e que as taxas de emprego apropriadas foram retidas e pagas. Se a compensação concedida aos executivos da seção 16 (b) não tiver sido devidamente reconhecida, o escopo da auditoria pode precisar ser expandido para outros executivos, diretores e funcionários de acordo. A assistência de um Especialista em Imposto de Trabalho e uma revisão da Compensação & amp; Benefícios (CAB) Issue Practice Group website deve ser considerado.

Os registros da SEC podem ser baixados do site da SEC.

Os registros sugeridos da SEC e os documentos internos do possível contribuinte são discutidos abaixo.

Documentos SEC.

O Formulário 10-K é o relatório anual arquivado na SEC e fornece uma lista completa dos executivos e diretores da seção 16 (b), remuneração dos executivos e a propriedade de segurança de certos proprietários e administradores beneficiários. Incluídos no Formulário 10-K estão os itens 10, 11 e 12, e referências a exposições suplementares arquivadas na SEC que podem conter planos de remuneração adicionais para executivos. Esses planos de remuneração podem incluir opções de ações, ações restritas e outros tipos de remuneração baseada em ações. Os planos podem discutir a aquisição de opções e a aquisição de direitos no caso de uma mudança no controle (ou seja, uma fusão ou aquisição da empresa). Uma mudança na provisão de controle também poderia se aplicar a parcerias negociadas publicamente que oferecem patrimônio aos empregados.

DEF 14A (Declaração de procuração conforme a Seção 14A da SEC), mais conhecida como a Declaração de Proxy Definitiva ou a declaração de procuração anual, é o lugar mais fácil para procurar informações sobre remuneração de executivos. Essa declaração de procuração é enviada aos acionistas registrados antes da Reunião Anual e pode conter informações sobre opções de ações e planos de remuneração específicos para executivos. Ele é mais detalhado que o Formulário 10-K e fornece detalhes específicos quanto ao número de opções concedidas e o preço total de exercício dos vários planos.

A Tabela de Compensação Sumária, encontrada na declaração de procuração definitiva, é a pedra angular das divulgações exigidas pela SEC sobre remuneração de executivos. A Tabela de Remuneração Resumida fornece, em um único local, uma visão abrangente das práticas de remuneração dos executivos da empresa. A Tabela de Remuneração Resumida é seguida por outras tabelas e divulgações contendo informações mais específicas sobre os componentes da remuneração do último ano completo. Esta divulgação inclui informações sobre concessões de opções de ações, direitos de valorização de ações, prêmios de incentivo de longo prazo, planos de pensão, contratos de trabalho e acordos relacionados. A Declaração de Proxy Definitivo também contém a Discussão e Análise de Remuneração (CD & amp; A), que explica todos os elementos materiais dos programas de remuneração executiva da empresa.

Para cumprir com seus requisitos de relatórios financeiros, a empresa deve estimar o valor da remuneração baseada em ações no momento da concessão. Para fins fiscais, a remuneração baseada em ações não é declarada como remuneração até a data de aquisição ou exercício (dependendo do tipo de remuneração baseada em ações em questão). Grandes discrepâncias são comuns. As tabelas do Patrimônio de Referência no Exercício de Final de Ano e de Opções e o Depósito de Ações podem fornecer informações sobre onde as discrepâncias surgem.

Opções de compra de ações e outros planos de incentivo baseados em ações são frequentemente incluídos como anexos anexados aos registros da SEC no ano em que o plano entrou em vigor (o plano é geralmente incluído no DEF 14A para revisão dos acionistas naquele ano). Por exemplo, um “Plano de Ações e Incentivos 2004” estará freqüentemente disponível no DEF 14A de 2004. Para empresas do ano fiscal, os planos podem ser anexados ao DEF 14A para o ano civil anterior. O termo “Opções de Ações de Incentivo” (ISOs) pode indicar que a empresa oferece uma compensação de capital destinada a cumprir o IRC §422. O termo “Employee Stock Purchase Plan” pode indicar que a empresa oferece uma compensação de capital destinada a cumprir o IRC §423. Veja a seção sobre Opções Estatutárias de Ações para mais informações.

O Formulário S-3 (Declaração de Registro) é usado pelas empresas para divulgar informações financeiras importantes.

O Formulário 4 (Declaração de Alterações na Propriedade Beneficial) fornece informações sobre a disposição das ações por venda ou transferência. Essas informações podem indicar se as ações foram transferidas para uma parceria familiar ou outra entidade controlada pelos acionistas, diretores e / ou diretores.

Documentos Internos.

Os Contratos de Emprego podem conter informações adicionais sobre os tipos de compensação concedidos aos funcionários, incluindo o direito de participar de planos de remuneração específicos baseados em ações, como concessão de opções de ações, ações fantasmas, direitos de valorização de ações, ações restritas / prêmios restritos ou outros itens com base no valor do estoque especificado. É importante revisar esses contratos, mesmo que o conteúdo seja duplicativo de informações contidas nos registros da SEC.

Conselho de Administração e Comitê de Remuneração As atas devem ser revisadas para identificar atividades relacionadas à adoção de planos de remuneração por incentivo e à concessão ou aquisição de ações, opções ou outra remuneração baseada em ações. Os relatórios emitidos pelo comitê de remuneração e apresentados ao conselho de administração devem ser solicitados, pois podem fornecer informações sobre qualquer compensação baseada em ações.

O examinador deve verificar se os planos sob os quais as opções estatutárias podem ser outorgadas foram aprovados pelo conselho de administração e pelos acionistas. Os Planos Estatutários de Opção de Compra de Ações exigem a aprovação dos acionistas dentro de 12 meses antes ou depois da adoção pelo conselho de administração. As opções estatutárias incluem Opções de Estoques de Incentivo (ISO) e opções concedidas de acordo com um Plano de Compra de Ações de Empregado (ESPP). Há também regras de aprovação de acionistas relacionadas à limitação de dedução segundo o IRC §162 (m). Exceto conforme previsto nos regulamentos sob o §162 (m) do IRC, não há requisitos de aprovação dos acionistas segundo o Internal Revenue Code para opções de ações não estatutárias, ações restritas, SARs (Stock Appreciation Rights) ou planos de ações fantasmas. Para obter mais informações, consulte o Guia de Técnicas de Auditoria (ATG) referente ao IRC §162 (m).

O examinador também deve verificar se o contribuinte não cancelou ou reduziu os empréstimos concedidos aos executivos para que eles exerçam opções ou comprem ações restritas. Os cancelamentos ou reduções de empréstimos são aceitáveis ​​na medida em que foram incluídos como remuneração adicional e estão sujeitos aos impostos da Lei Federal de Contribuições de Seguro (FICA), à Lei de Imposto de Desemprego Federal (FUTA) e à retenção de Imposto de Renda Federal (FITW). Vide Regulamento do Tesouro (Treasury Reg.) §1.83-4 (c) e Instrução da Receita (Rev. Rul.) 2004-37. Sem uma inclusão no salário dos executivos, o examinador deve considerar se a dedução corporativa é permitida. Veja IRC §83 (h). Também podem ser aplicadas penalidades pelo arquivamento incorreto e fornecimento do Formulário W-2 sob os §§ 6721, 6722 e / ou 6674 do IRC. Discussão adicional de empréstimos reduzidos usados ​​para adquirir ações do empregador é encontrada abaixo sob possíveis questões.

Transferências e Prêmios de Ações.

Determine se o estoque foi realmente transferido. O estoque é considerado "transferido" somente se o empregado tiver os riscos e benefícios de um proprietário. A transferência não depende exclusivamente do recebimento do estoque.

Determine se as seguintes condições existem:

O empregado ou contratado independente tem direito a voto e dividendos?

As restrições são impostas às ações nos contratos de emprego, planos de ações ou outros documentos? Existem muitos tipos de restrições, mas um exemplo seria uma restrição à venda ou transferência do estoque pelo funcionário.

Se a corporação foi liquidada, o empregado ou o contratado independente tem direito a uma distribuição de liquidação?

O funcionário ou contratado independente tem direito a um ganho ou perda com base no aumento ou diminuição do valor da ação?

Tesouro Reg. § 1.83-3 (a) contém vários critérios e exemplos para decidir se uma transferência ocorreu. Por exemplo, se um prestador de serviços (ou seja, um empregado ou contratado independente) pagar pelo estoque com uma nota sem recibo (uma nota em que o empregado não tem responsabilidade pessoal), a transação pode não ser uma transferência do estoque, mas pode ser considerado uma opção para comprar ações no futuro porque o provedor de serviços não fez nenhum investimento e não tem risco de perda. Se a ação declina em valor, o prestador de serviços pode decidir não pagar a nota e perder o estoque. Nestas circunstâncias, o prestador de serviços não incorreu no risco de um beneficiário efetivo se o valor da propriedade diminuir substancialmente.

Determine se houve transferência de opções de ações para uma pessoa relacionada. A transferência de opções de ações compensatórias para pessoas relacionadas (do empregado ou contratado independente) é uma “transação listada”. O examinador deve considerar a emissão da Solicitação de Documento de Informações para Abrigos de Imposto e também revisar o Aviso 2003-47, 2003-2 CB 132 para informações adicionais sobre esse tipo de transação listada.

Determine se houve uma redução no preço de compra de uma nota usada para adquirir ações do empregador. Historicamente, em mercados bolsistas em declínio, alguns empregadores reduziram o saldo em dívida de uma nota de recurso (uma nota em que o credor tem a capacidade de responsabilizar pessoalmente o devedor pelo reembolso) emitida pelo empregador ao trabalhador em cumprimento do preço de exercício do uma opção para adquirir as ações do empregador. Sob o Tesouro. Reg. §1.83-4 (c), se um endividamento que tenha sido tratado como um "montante pago" (para fins de IRC § 83 é posteriormente cancelado, perdoado ou satisfeito) por um valor inferior ao montante de tal endividamento, o montante o que não é de fato pago é inclusível na renda bruta do prestador de serviços para o ano tributável no qual tal cancelamento, perdão ou satisfação ocorre. A redução do saldo devedor da nota resulta em remuneração compensatória ao empregado e os salários estão sujeitos ao FICA, FUTA e FITW.

Alguns contribuintes acreditam erroneamente que tal redução é um ajuste de preço de compra de acordo com o §108 (e) (5) do IRC. Se o IRC §108 (e) (5) se aplicasse, o empregado não reconheceria o rendimento após a redução do saldo devedor da nota, mas em vez disso ajustaria a base da propriedade subjacente (o estoque adquirido). Nesse caso, a redução do saldo devedor da nota é um meio de pagamento de indenização pelo empregador ao empregado, e qualquer receita resultante da redução não é receita da quitação do endividamento ao empregado, portanto IRC §108 (e) (5) não se aplica. Veja Rev. Rul. 2004-37.

Determine se alguma eleição de acordo com o IRC §83 (b) foi feita e solicite registros para verificar essas eleições. Uma eleição de acordo com o § 83 (b) do IRC permite que um destinatário de propriedade restrita seja tributado quando a propriedade é transferida, em vez de quando a propriedade realmente investe (em uma data posterior, quando o valor pode ser maior). A eleição deve ser feita no prazo máximo de 30 dias a partir da data em que a propriedade é transferida para o provedor de serviços, sem extensões. Geralmente, essas eleições são tratadas pelo departamento de folha de pagamento do empregador. As eleições nos termos do IRC §83 (b) também são comuns quando um indivíduo recebe uma participação em uma parceria ou recebe patrimônio líquido antes de uma entidade fazer uma Oferta Pública Inicial (IPO). Veja Revenue Procedure (Rev. Proc.) 93-27 e Rev. Proc. 2001-43. Veja Rev. Proc. 2012-29 para uma eleição modelo de acordo com o IRC §83 (b).

O examinador deve verificar se os impostos sobre o trabalho foram devidamente retidos em relação à propriedade restrita para a qual uma eleição do IRC §83 (b) foi feita, se aplicável. Além disso, o examinador deve verificar se a dedução corporativa corresponde ao valor incluído (se houver) na receita do prestador de serviços.

Eleições de acordo com o IRC §83 (b) e opções de ações. Ocasionalmente, um prestador de serviços pode tentar fazer uma eleição conforme o § 83 (b) do IRC sobre o recebimento de opções de ações. Uma eleição com respeito a uma opção é nula porque uma eleição de acordo com o § 83 (b) do IRC pode ser feita somente com respeito à propriedade que foi transferida. Opções sem um valor justo de mercado (FMV) prontamente determinável não são propriedade dentro do significado do IRC §83. Entretanto, se a ação comprada de acordo com o exercício de uma opção estiver sujeita a um risco substancial de confisco, o prestador de serviços poderá efetuar uma eleição do IRC §83 (b) com relação às ações recebidas de acordo com o exercício da opção.

Determine se existe um risco substancial de confisco depende dos fatos e circunstâncias. Geralmente, existe um risco substancial de confisco apenas se os direitos sobre a propriedade transferidos estiverem condicionados, direta ou indiretamente, ao desempenho futuro (ou abstenção de desempenho) de serviços substanciais por qualquer pessoa, ou à ocorrência de uma condição relacionada a um finalidade da transferência. A propriedade não é considerada transferida se estiver sujeita a um risco substancial de confisco e, no momento da transferência, os fatos e as circunstâncias demonstram que é improvável que a condição de confisco seja imposta. Veja Treas. Reg. § 1.83-3 (c) para a definição e exemplos de riscos substanciais de confisco.

Se houver uma transferência de propriedade, o examinador deve determinar se existe um risco substancial de caducidade e, em caso afirmativo, a compensação deve ser reconhecida uma vez que o risco substancial de caducidade tenha caducado (assumindo que nenhuma eleição conforme o IRC §83 (b) foi feito). A corporação tem direito a uma dedução correspondente (ver IRC §83 (h)), a menos que não seja permitido pelo IRC §§ 162 (m) ou 280G.

Seção 16b Executivos.

O (s) indivíduo (s) que se qualificarem como executivo nos termos da seção 16 (b) do Securities Exchange Act de 1934 poderão estar sujeitos a ações se venderem as ações com lucro dentro de seis meses após a compra das ações. Os direitos desses indivíduos na propriedade são tratados como sujeitos a um risco substancial de caducidade e como não transferíveis até o início de (i) a expiração desse período de seis meses, ou (ii) o primeiro dia em que a venda de tal propriedade com lucro não sujeitará o indivíduo a se enquadrar na seção 16 (b) do Securities Exchange Act de 1934.

Restrições de lapso são restrições que não restrições de lapso (veja abaixo) e incluem restrições que acarretam um risco substancial de confisco. Uma restrição de "lapso" impede a transferência de estoque restrito até uma data específica após a qual a ação pode ser vendida diretamente, como a exigência de que o funcionário execute serviços por um ano. Veja Treas. Reg. § 1.83-3 (i).

As Restrições Não-Lapso nunca prescreverão e exigem que o detentor da ação venda ou ofereça a venda da ação a um preço determinado de acordo com uma fórmula. Eles não são considerados riscos substanciais de confisco e nunca adiam o reconhecimento de receita, portanto, o provedor de serviços reconhece a receita imediatamente após a concessão e a empresa pode deduzir a dedução. Uma Restrição sem Lapso não depende do provedor de serviços que executa serviços por um número especificado de anos. Em vez disso, a restrição terminará com a ocorrência de um evento específico, como uma mudança no controle, rescisão do contrato de trabalho ou morte do provedor de serviços. Uma Restrição Antecipada comum (geralmente com um empregador não público) é quando um empregador exige que o funcionário venda as ações de volta ao empregador, a valor contábil, sempre que o empregado desejar desfazer-se dele por qualquer motivo. Nesse caso, o valor contábil será considerado como FMV ao determinar o valor incluído como remuneração na receita bruta do prestador de serviços. O empregado reconhecerá como compensação a diferença entre o valor contábil e qualquer valor pago pela ação. Veja IRC §83 (d) e Treas. Reg. §§ 1.83-3 (h) e 1.83-5.

Dividendos de ações restritas. Se um empregado ou contratado independente receber dividendos ou outras receitas de ações restritas substancialmente não adquiridas, os valores são considerados como remuneração adicional ao indivíduo e devem ser incluídos na receita, estão sujeitos a impostos de emprego e podem ser dedutíveis pela corporação. Veja Treas. Reg. §§ 1.83-1 (a) (1) e 1.83-1 (f), Exemplo (1). No entanto, se o empregado fizer uma eleição de acordo com o § 83 (b) do IRC, os dividendos serão tratados como receita de dividendos em vez de remuneração. Uma vez que os prêmios de ações restritas sejam concedidos, os dividendos são tratados como receita de dividendos em vez de compensação.

Problemas potenciais envolvendo opções de ações.

Para determinar se existe um problema com as opções de ações, o examinador deve determinar o tipo de opção de ação recebida pelo indivíduo. Geralmente, as opções recebidas pelos executivos são chamadas de “Opções Não Estatutárias”. Os empregadores têm muito mais discrição na concessão de Opções Não Estatutárias em comparação com as Opções Estatutárias. As Opções estatutárias incluem Opções de Ações de Incentivo (ISOs), conforme descrito no IRC §422 e opções concedidas de acordo com o ESPP (Employee Stock Purchase Plan), conforme descrito no IRC §423.

As opções de ações estatutárias incluem opções da ISO e opções concedidas sob um ESPP que só podem ser concedidas a funcionários. O exercício das Opções Estatutárias não resulta em renda (compensação) ou imposto de renda para o empregado, e o empregador não pode receber uma dedução de indenização. Impostos de emprego como FICA, FUTA e FITW não se aplicam ao exercício de uma opção ISO ou ESPP. Consulte o Aviso 2002-47, 2002-2 CB 97 (este aviso foi fornecido para uma moratória na avaliação do FICA, FUTA e FITW sobre o exercício de uma opção de compra de ações estatutária ou a alienação de ações adquiridas por um funcionário nos termos do exercício de uma opção estatutária sobre ações), IRC §§3121 (a) (22), 3306 (b) (19), 421 (b) e 423 (c). Para obter informações sobre impostos trabalhistas, consulte o Aviso 2002-47.

O examinador deve rever os termos de uma Opção Legal e verificar se não é permitido que ela seja tratada de outra maneira que não seja uma Opção de Compra de Ações Estatutária. Se o executivo tiver permissão para convertê-lo em algo que não seja uma Opção Legal, então a opção é considerada uma Opção de Compra Não Estatutária, sujeita ao FICA, FUTA e FITW no momento do exercício (Rev. Rev. 78-185, 1978). -1 CB 304).

Uma disposição qualificada ocorre quando o empregado detém as ações por pelo menos dois anos a partir da data de concessão e um ano a partir da data de exercício. Se os requisitos específicos do período de detenção forem cumpridos, o empregado reconhece o ganho (ou perda) de capital na alienação do estoque (mas ainda não há dedução para o empregador).

Aplicam-se regras especiais a uma alienação qualificada de ações adquiridas sob um ESPP se o preço de exercício da opção for menor que o FMV da ação quando a opção foi concedida. De acordo com o IRC §423 (c), o empregado reconhece um rendimento de remuneração igual ao menor de:

O excesso do VMP da ação na data de sua alienação sobre o valor pago pela ação, ou.

O excesso da ação na data de outorga da opção sobre o preço de exercício.

Se o preço da opção não for fixo e determinável no momento da outorga da opção, o preço da opção será computado como se a opção tivesse sido exercida na data da outorga. Veja Treas. Reg. § 1.423-2 (k) (1). Este rendimento de compensação não está sujeito ao FICA, FUTA ou FITW. Veja o Aviso 2002-47. Qualquer ganho adicional na disposição da ação é caracterizado como ganho de capital. Veja IRC §423 (c). O empregador não recebe nenhuma dedução fiscal pela compensação reconhecida pelo empregado sob esta regra especial. Veja Treas. Reg. § 1.423-2 (k) (1) (iii).

O descumprimento dos requisitos do período de retenção resulta em uma alienação desqualificante das ações adquiridas por meio do exercício de uma Opção de Ações Estatutárias. Nesse caso, o empregado possui uma remuneração (receita ordinária) na data da desqualificação, igual à diferença entre o preço de exercício e o VMP da ação subjacente na data do exercício. Se a ação em questão estava restrita (ou seja, sujeita a um risco substancial de caducidade), a renda é a diferença entre o preço de exercício e o FMV na data em que a restrição expirou. No caso de uma disposição desqualificante, o empregador tem direito a uma dedução salarial correspondente.

De acordo com o Treas. Reg. § 1.6041-2 (a) (1), a compensação de uma disposição desqualificadora é considerada como salário, deve ser informada no Formulário W-2 do empregado e é dedutível na declaração de imposto de renda do empregador. No entanto, o rendimento de disposições desqualificadoras não está sujeito ao FICA, FUTA ou FITW. Para obter informações sobre impostos trabalhistas, consulte o Aviso 2002-47.

Há uma limitação anual de US $ 100.000,00 sobre o valor do ISO de um funcionário que pode se tornar exercível pela primeira vez durante qualquer ano civil. Veja IRC §422 (d). Esse limite é determinado com base no FMV do estoque no momento em que a opção é concedida e não no momento em que a opção é adquirida. Na medida em que um ISO é exercível pela primeira vez (primeiro dia que o FMV excede US $ 100.000), o valor excedente acima de US $ 100.000 é tratado como uma Opção Não Estatutária, sujeito a todas as regras de imposto sobre emprego que regulam essas opções. No momento do exercício, isso resulta em renda ordinária para o empregado e uma dedução de salário para o empregador. Veja Treas. Reg. §1.422-4 para regras relacionadas à regra de $ 100.000. Veja IRC §422 (c) (5) para as regras especiais para um proprietário de 10%.

Para as opções concedidas sob um ESPP, nenhum empregado tem permissão para acumular o direito de comprar ações do empregador que exceda US $ 25.000 do FMV do estoque (determinado quando as opções são concedidas) para cada ano civil no qual a opção está em aberto. Veja IRC §423 (b) (3) e Treas. Reg. § 1.423-2 (i).

Regras de relatórios e arquivamento.

Além de emitir um Formulário W-2, um empregador tem um requisito de relatório de informações sob o IRC §6039, após o exercício de uma opção estatutária. O IRC §6039 exige que as corporações forneçam uma declaração por escrito a cada funcionário até 31 de janeiro do ano seguinte ao ano para o qual a declaração é exigida em relação a:

Transferência de ações da corporação de acordo com o exercício do funcionário de uma ISO; e.

O registro da corporação (ou de seu agente) registrando a primeira transferência do título legal de uma ação adquirida pelo funcionário de acordo com o exercício de uma opção do ESPP descrita no IRC §423 (c).

A transferência de ações para o empregado de acordo com o exercício de uma ISO após 31 de dezembro de 2009 deverá ser reportada no Formulário 3921. Com relação ao exercício de uma opção sob um ESPP após 31 de dezembro de 2009, a transferência de ações para o empregado é relatado no Formulário 3922. O IRC §6039 também exige que as empresas arquivem um retorno de informações com o IRS.

As Opções Não Estatutárias de Ações geralmente resultam em renda ordinária e salários na data do exercício ou outra disposição (Rev. Rul. 78-185). A corporação geralmente tem direito a uma dedução correspondente nos termos do § 83 (h) do IRC, a menos que não seja permitida pelo IRC §§ 162 (m) e 280G. Opções não estatutárias com preço de exercício menor que o FMV na data da outorga (uma “opção com desconto”) podem estar sujeitas ao IRC §409A. Veja as regulamentações finais sob o IRC §409A.

As opções não estatutárias de ações não se enquadram nas exclusões salariais previstas nos §§ 3121 (a) (22) ou 3306 (b) (19) do IRC e não estão sujeitas à moratória do Aviso 2002-47. Regras especiais aplicam-se a uma opção com um FMV prontamente determinável. Geralmente, a empresa pode fornecer um relatório de Opção de Compra Não Estatutária, que deve mostrar, pelo empregado, a data da concessão da opção, a data do exercício, as taxas de emprego retidas e o tipo de retorno da informação fornecida. Este relatório pode ser usado para reconciliar a dedução fiscal no Cronograma M-3 da declaração de impostos da empresa com os Formulários W-2 emitidos para os funcionários. A remuneração de ex-funcionários deve ser informada no Formulário W-2. Uma reconciliação deve ser solicitada para alguns dos exercícios maiores para a renda de opção informada do empregado na Caixa 1 e na Caixa 12, código V do Formulário W-2. Devem ser tomadas medidas adicionais para reconciliar as deduções no ano apropriado para empresas com um final de exercício fiscal. Discrepâncias nas reconciliações podem indicar uma questão de imposto sobre rendimentos ou emprego.

Se as opções forem oferecidas aos diretores, verifique se um Formulário 1099 foi emitido. Essa receita de opção deve ser informada na declaração de imposto individual do diretor (por exemplo, Cronograma C ou na linha 21, Outras Receitas), juntamente com o imposto por conta própria após o exercício ou outra disposição.

Determine se todos os FICA, FUTA e FITW apropriados foram depositados. Se os impostos sobre o emprego forem iguais ou superiores a US $ 100.000 em qualquer dia durante o período de depósito, a empresa deverá depositar o imposto no dia útil seguinte, independentemente de ser um depositante mensal ou semestral. Se houver grandes ajustes no Cronograma M-3 para as opções exercidas e se o cronograma do depósito não variar, consulte um Especialista em Imposto de Trabalho para obter orientação sobre a possível falha no depósito de multas sob o §6656 do IRC.

Outros tipos de compensação baseada em ações.

Um Plano Fantasma de Ações é um acordo segundo o qual os valores diferidos são determinados por uma referência a ações "fantasmas" hipotéticas das ações do empregador, sem jamais emitir as ações reais para o empregado. Dependendo dos termos do acordo, o funcionário pode ter o direito de receber apenas o aumento no valor do estoque entre o momento em que o empregador conceder as ações fantasmas e o tempo que o funcionário sacar as ações. Alternativamente, o empregado pode ter direito a receber o valor total da ação, bem como quaisquer dividendos pagos a partir do momento em que o empregador concede as ações fantasmas. O empregador não possui ações reais de ações para o empregado, mas dependendo dos termos do plano, o empregado pode ser pago em ações reais ou em dinheiro no momento do saque.

Apesar de seu nome, os Planos Phantom Stock são contratos de Compensação diferida não qualificada (NQDC) e não de estoque. O IRC §3121 (v) (2) estabelece que um acordo é um NQDC se o empregado tiver um direito legal vinculativo em um ano civil ao valor em dinheiro de um certo número de ações que deve ser pago em um ano civil posterior. Normalmente, o indivíduo tem o direito de receber o valor em dinheiro do número de ações fantasmas que foram creditadas na conta do indivíduo após a rescisão do contrato de trabalho. O examinador deve determinar se a empresa se envolve em tais práticas e, se assim for, obter uma compreensão dos termos do acordo. Veja as regulamentações finais sob o IRC §409A.

O IRC §3121 (v) (2) trata do tratamento de certas compensações diferidas & amp; acordos de redução salarial especificamente o tratamento de certos planos de compensação diferidos não qualificados. Tesouro Reg. O parágrafo 31.3121 (v) (2) -1 (b) (4) (ii) discute planos, acordos e benefícios que não prevêem o diferimento de remuneração, como opções de ações, direitos de valorização de ações e outros direitos de valor de ações. Tesouro Reg. § 31.3121 (v) (2) -1 (b) (5) O exemplo 8 fornece uma regra especial de tempo para compensação diferida não qualificada, que pode incluir estoque fantasma. Sob a regra especial de tempo, o FMV do estoque fantasma é pago no momento em que é creditado na conta do funcionário (quando é adquirido). Se for "levado em conta" quando creditado na conta do funcionário, qualquer valorização do valor do estoque não será pago pelo FICA quando o executivo descontar o estoque fantasma. No entanto, essa valorização é receita para o empregado e sujeita a FITW.

Os Direitos de Apreciação de Ações são outro método de compensação de funcionários ou contratados independentes. Um Direito de Apreciação de Ações (SAR) é um acordo, durante um período especificado, em que o funcionário tem o direito de receber o aumento do valor das ações do empregador, sacando ou exercitando o SAR. O empregado só pode se beneficiar da valorização do estoque; portanto, um evento tributável não ocorre até o exercício de uma SAR. O montante recebido no exercício da SAR é incluído na receita do empregado, constitui salário e cria uma dedução ao empregador naquele momento. Veja Rev. Rul. 80-300, 1980-2 C. B. 165, Rev. Rul. 82-121, 1982-1 C. B. 79 e Treas. Reg. § 1.451-2 (a). Os direitos de valorização de ações NÃO são uma compensação diferida sujeita à regra de cronometragem especial sob o §3121 (v) (2) do IRC. Veja Treas. Reg. §31.3121 (v) (2) -1 (b) (4) (ii) e Aviso 2005-1. No entanto, se os termos da SAR limitarem a quantia que um empregado pode receber por ocasião do exercício, o IRS determinou que o rendimento foi recebido de forma construtiva no ano fiscal em que o limite máximo foi atingido. Consulte a Portaria de Carta Particular (PLR) 8104119. Além disso, um funcionário que deixar de exercer uma SAR recebeu, de forma construtiva, o valor do estoque no final de seu mandato. Veja o PLR 8120103.

As Unidades de Ações Restritas são promessas não garantidas, sem garantia, de pagar em dinheiro ou ações no futuro e são consideradas compensações diferidas não qualificadas sujeitas ao IRC §§ 3121 (v) (2), 451 e 409A. Normalmente, uma unidade de estoque restrito representa uma ação do estoque real. As Unidades de Ações Restritas geralmente não são tributáveis ​​na outorga se satisfizerem os requisitos ou estiverem isentas do IRC §§ 451 e 409A. Geralmente, um evento tributável não ocorre até o vencimento da Unidade de Ações Restritas. In addition, Restricted Stock Units are not considered property for purposes of IRC §83 since no actual property has been transferred, and therefore an IRC §83(b) election cannot be made with respect to the grant of a Restricted Stock Unit.

Restricted Stock Units Settled with Stock.

A Restricted Stock Unit payable in stock is similar to a Restricted Stock Award, except that the employer does not transfer the stock to the employee until the Restricted Stock Unit vests. Restricted Stock Units settled in stock are subject to IRC §§ 451 and 409A (unless they satisfy an exception) but are not subject to IRC §83 at grant. Restricted Stock Units settled in stock are subject to IRC §83 only when the stock is actually transferred to the employee. Typically, the value of the stock transferred is includable in the income of the service provider and a corresponding deduction allowed to the service recipient.

Restricted Stock Units Settled With Cash.

A Restricted Stock Unit payable in cash is an arrangement under which the employee has the right to receive the value of the unit on the date the unit vests. Restricted Stock Units payable in cash are never subject to IRC §83 because no property is ever transferred. The amount of cash received upon vesting of the Restricted Stock Unit is includible in income of the service provider and a corresponding deduction is allowed to the service recipient.

Stock Warrants are similar to stock options. They are certificates that allow the owner to purchase a specified number of shares, at a specified time, for a specified price. Stock options are normally granted to employees and other service providers, whereas warrants are typically granted to non-employees (including outside investors). They are typically options to purchase stock over a long period and are freely transferable instruments. See Black's Law Dictionary 1617 (8th ed. 2004). Generally, warrants are not compensatory for tax purposes; however, some options may be incorrectly referred to as “warrants.” Depending upon the facts and circumstances, the warrants are actually issued in exchange for performance of services and should be subject to taxation under IRC §83. In order to determine if proper tax treatment and consideration was given, a copy of the stock warrant agreement and underlying plan documentation (if any) should be obtained.

Recursos adicionais.

Technical questions may be submitted to the Compensation & Benefits Issue Practice Group on the CAB IPG website. Examiners may utilize the website discussion forum or submit a formal request.

Opções de ações do empregado (ESO)

Employee stock options (ESOs) são uma forma de compensação de capital concedida pelas empresas aos seus funcionários e executivos. Como uma opção normal (chamada), um ESO dá ao detentor o direito de comprar o ativo subjacente - as ações da empresa - a um preço especificado por um período de tempo finito. Esses termos (também definidos em maiores detalhes no Capítulo 2) e as condições estão descritos no contrato Opções de Ações do Funcionário.

Neste tutorial, comparamos os ESOs a opções listadas (negociadas em bolsa), exploramos os conceitos básicos da avaliação do ESO e avaliamos os riscos e recompensas associados à manutenção de ESOs durante sua vida útil limitada. Também examinamos os prós e contras do exercício precoce dos ESOs. (Relacionado: Obter o máximo de opções de ações de funcionários)

O que é um plano de compensação de ações? Como o termo sugere, ele fornece compensação financeira ou remuneração para as principais partes interessadas internas da empresa - seus funcionários, executivos e, em certos casos, diretores - por meio de uma parcela do patrimônio da empresa.

Os ESOs não são a única forma de compensação de capital, mas estão entre os mais comuns. Outros tipos de planos de remuneração de capital incluem:

Subsídios restritos - estes dão aos empregados o direito de adquirir ou receber ações uma vez que certos critérios sejam atingidos, como trabalhar por um número definido de anos ou atingir metas de desempenho. Direitos de valorização de ações - os SARs fornecem o direito ao aumento do valor de um determinado número de ações; esse aumento no valor é pago em dinheiro ou em ações da empresa. Estoque fantasma - paga um bônus em dinheiro futuro igual ao valor de um número definido de ações; nenhuma transferência legal de propriedade de ações normalmente ocorre, embora as ações fantasmas possam ser conversíveis em ações reais se ocorrerem eventos desencadeantes definidos. Planos de compra de ações para funcionários - esses planos dão aos funcionários o direito de comprar ações da empresa, geralmente com desconto.

Em termos gerais, a semelhança entre todos esses planos de remuneração de capital é que eles dão aos funcionários e partes interessadas um incentivo monetário para construir a empresa e compartilhar seu crescimento e sucesso. A principal diferença está no aspecto de tributação desses planos, um assunto que está além do escopo deste tutorial.

Para os funcionários, os principais benefícios de um plano de remuneração de ações são:

Uma oportunidade para compartilhar diretamente no sucesso da empresa; Orgulho de propriedade; os funcionários podem se sentir motivados a serem totalmente produtivos porque possuem uma participação na empresa; Fornece uma representação tangível de quanto sua contribuição vale para o empregador; e Dependendo do plano, pode oferecer o potencial de economia fiscal na venda ou na alienação das ações.

Os benefícios de um plano de compensação de capital para os empregadores são:

É uma ferramenta fundamental para recrutar os melhores e os mais brilhantes numa economia global cada vez mais integrada, onde existe competição mundial por talentos de topo; Aumenta a satisfação no trabalho e o bem-estar financeiro dos funcionários, oferecendo incentivos financeiros lucrativos; Incentiva os funcionários a ajudar a empresa a crescer e ter sucesso, porque eles podem compartilhar seu sucesso; Pode ser usado como uma estratégia de saída potencial para os proprietários, em alguns casos.

Em termos de opções de ações, existem dois tipos principais:

As opções de ações de incentivo (ISOs), também conhecidas como opções estatutárias ou qualificadas, geralmente são oferecidas apenas aos principais funcionários e à alta administração. Eles recebem tratamento tributário preferencial em muitos casos, pois o IRS trata os ganhos com opções como ganhos de capital de longo prazo. As opções de ações não qualificadas (NSOs) podem ser concedidas a funcionários de todos os níveis da empresa, bem como a membros e consultores da Diretoria. Também conhecidas como opções não estatutárias de ações, os lucros são considerados como renda ordinária e são tributadas como tal. Este tutorial se concentra em opções de ações não qualificadas.

Observe que os Planos de Opção de Compra de Ações do Funcionário não devem ser confundidos com o termo “ESOP”, ou Plano de Propriedade de Ações do Empregado, que é um plano de aposentadoria qualificado. Embora os ESOPs também tenham o objetivo de alinhar os interesses dos funcionários e acionistas de uma empresa, eles têm características e nuances diferentes que não são abordadas neste tutorial (saiba mais sobre ESOPs aqui).

Os ESOs são mantidos por milhões de funcionários e executivos na América do Norte e no mundo. Embora a tentativa de lidar com seus riscos, tanto do ponto de vista tributário como patrimonial, não seja fácil, um pequeno esforço para entender os fundamentos dos ESOs irá ajudá-los a desmistificá-los. Este conhecimento deve permitir que você tenha uma discussão mais informada com o seu planejador financeiro ou gerente de fortunas e, esperançosamente, capacitar você para tomar decisões acertadas sobre seu futuro financeiro.

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COMO AS EMPRESAS PRIVADAS PODEM.

DESENVOLVER INCENTIVOS BASEADOS EM EQUIDADE.

As empresas públicas há muito tempo usam opções de ações e outros incentivos baseados em ações para recompensar seus executivos. Como resultado, as opções de ações tornaram-se uma parcela extremamente lucrativa da remuneração total para executivos de empresas de capital aberto. Considerando a enorme quantidade de riqueza que foi criada por meio de opções de ações para executivos, não é de surpreender que empresas privadas se encontrem em desvantagem para atrair, reter e motivar talentos executivos, em grande parte devido à sua capacidade limitada de emitir ações. opções.

Agora, no entanto, um número crescente de empresas privadas está procurando - e encontrando - formas de competir por talentos executivos, oferecendo sua própria versão de incentivos baseados em ações ou em ações. Este artigo apresenta estudos de caso de duas empresas de capital fechado, conhecidas nacionalmente - um atacadista de artigos de brindes e novidades e um fabricante de ingredientes alimentícios - para ilustrar três pontos-chave:

1. As opções disponíveis para empresas privadas;

2. Como as empresas privadas podem determinar se alguma forma de compensação baseada em ações é adequada à sua situação e, em caso afirmativo, de que forma; e.

3. Como empresas privadas podem estruturar planos de incentivo baseados em ações ou em ações.

Não é de surpreender que as experiências dessas duas empresas muito diversas ressaltem a diferença de que esse processo pode se desenrolar, dependendo das circunstâncias específicas da empresa. Como resultado, uma empresa optou por desenvolver um programa completo de incentivo baseado em ações para sua equipe executiva, enquanto a outra empresa chegou a uma conclusão muito diferente com base na mesma análise. Optou por não oferecer capital para seus executivos, mas desenvolveu e ofereceu um plano que espelha um plano baseado em ações sem diluir a propriedade da empresa.

EMPRESA A: REEMBOLSO COM EQUIDADE.

Após uma reviravolta bem sucedida, um atacadista nacionalmente reconhecido de itens de brindes e novidades, que era de propriedade familiar desde sua fundação em 1946, decidiu fornecer algum tipo de pacote de compensação baseado em ações para a equipe executiva que ajudou a orquestrar essa reviravolta. Isso não foi surpreendente, considerando-se que, desde a reviravolta em 1995, as vendas e as margens brutas da empresa aumentaram de forma constante, trazendo recentemente a empresa de volta à lucratividade.

Embora os esforços iniciais para lidar com a recessão causada pela recessão econômica do início dos anos 90 não tenham sido bem-sucedidos, a empresa, liderada por sua equipe executiva central, acabou reduzindo e refocalizando seus produtos e marketing. Agora, no futuro, o plano estratégico da empresa exige desenvolvimento contínuo de marcas altamente visíveis, foco nas linhas de produtos mais lucrativas e consideração de aquisições estratégicas.

À medida que a saúde fiscal da empresa melhorava, reconhecer as contribuições e a lealdade de vários membros-chave da equipe administrativa em operações, merchandising e vendas tornou-se de suma importância. Esses indivíduos permaneceram com a empresa durante o período mais tênue e ajudaram a efetuar a recuperação. Com a recuperação completa, o CEO e o vice-presidente de vendas, os dois proprietários da empresa, queriam recompensar esses executivos por sua lealdade e trabalho árduo. No longo prazo, os proprietários queriam garantir que a empresa pudesse manter esses executivos, além de ter uma maneira de compartilhar com eles o crescimento futuro esperado e a lucratividade da empresa.

A questão da equidade de ambos os lados da cerca.

Tomar a decisão de oferecer ou não ações dependerá muito das circunstâncias comerciais de uma empresa específica. No entanto, as empresas não devem negligenciar algumas outras considerações importantes ao avaliar os prós e contras de fornecer uma participação acionária no negócio.

O ponto de vista dos proprietários. Em uma empresa familiar, por exemplo, o fornecimento de uma compensação baseada em ações gera uma série de problemas financeiros e emocionais para os proprietários. Ao longo da vida da empresa, os proprietários muitas vezes fazem grandes sacrifícios pessoais e financeiros para manter a empresa à tona e crescendo, em muitos casos chegando ao ponto de comprometer bens pessoais para obter financiamento. É claro que os proprietários da empresa também agüentam as inevitáveis ​​horas longas, viagens extensivas, estresse e outros compromissos de administrar um negócio.

Considerando tudo isso, não é de surpreender que muitos proprietários não se sintam totalmente à vontade em "doar" um pedaço do negócio, mesmo que seja para uma equipe executiva merecedora. De uma perspectiva mais prática, a posse de ações causa preocupações justificáveis ​​sobre o compartilhamento de informações financeiras detalhadas com executivos que não fazem parte da propriedade da família ou do principal.

O ângulo executivo. Mesmo os executivos que recebem uma participação acionária não o fazem sem escrúpulos. Em primeiro lugar, a propriedade acionária geralmente exige que os executivos usem seus próprios ativos para comprar o patrimônio. Na verdade, os incentivos baseados em ações podem não agradar a muitos executivos que acham que têm "risco" suficiente sem adicionar participação acionária em uma empresa privada com apenas alguns proprietários. É provável também que os executivos fiquem preocupados sobre como o patrimônio deve ser avaliado, os riscos futuros de propriedade e o potencial para "vender" seu patrimônio no futuro, ou seja, colocar as ações de volta na empresa em alguma data posterior.

Por causa de todas essas questões, os executivos provavelmente nomearão caixa e muito, como sua forma preferida de remuneração. Infelizmente, as empresas privadas menores descobrem que o caixa geralmente é escasso, especialmente se essas empresas se enquadram na faixa inferior de capitalização de mercado (o estoque de ações ordinárias multiplicado pelo preço de mercado das ações) usado para classificar companhias abertas. Pequenas empresas geralmente gerenciam o fluxo de caixa com força, especialmente se forem alavancadas com dívidas de alto rendimento.

Para lidar com essas questões antes de oferecer remuneração baseada em ações, é importante que os executivos e proprietários se instruam sobre vários incentivos baseados em ações e em ações e como eles funcionam. Desta forma, ambas as partes podem acabar com um plano que atenda a todas as suas necessidades.

Os proprietários também sentiram que era hora de a empresa recompensar esses executivos não apenas por suas contribuições à empresa, mas também por seus sacrifícios em aceitar uma modesta remuneração, enquanto a empresa lutava contra a lucratividade. Não apenas a base desses executivos pagava relativamente baixo, mas o pacote de benefícios da empresa não era tão generoso como normalmente é encontrado em empresas maiores que são de propriedade pública. Por exemplo, a empresa não forneceu acumulação de capital a longo prazo ou plano de pensão além de um plano 401 (k) que não oferecia uma partida da empresa.

Equilibrando as necessidades da empresa e do executivo.

Ficou claro para os proprietários que os planos de remuneração e benefícios existentes eram inadequados para recompensar os executivos no nível desejado. No entanto, com a empresa ainda sem dinheiro, apesar da parada, os proprietários não estavam interessados ​​em aumentar drasticamente o salário-base ou em implementar generosos programas de incentivo em dinheiro de curto prazo. Em vez disso, os proprietários começaram a considerar como fornecer aos executivos alguma forma de participação acionária que estaria vinculada ao futuro desempenho financeiro da empresa. A única questão que permanecia era se os executivos eram receptivos a tal acordo de compensação. (Veja a barra lateral na página anterior para obter mais informações sobre os proprietários e executivos sobre remuneração baseada em ações em uma empresa privada.)

Felizmente, neste caso, os executivos acreditavam que as perspectivas futuras de crescimento da empresa eram boas e que poderiam se tornar um alvo de aquisição atraente no futuro. Embora os executivos pressionassem os proprietários por mais compensações em dinheiro, eles também estavam interessados ​​em obter um percentual de participação. A empresa havia passado recentemente por um exercício de avaliação, na tentativa de obter financiamento adicional, cujos resultados foram compartilhados com a equipe executiva. Como a avaliação foi baseada em uma análise de terceiros, os executivos estavam confiantes na metodologia de avaliação e no valor estimado da empresa.

Projetando o Plano.

Assegurados da participação dos executivos na remuneração baseada em ações, os proprietários decidiram conceder a cada um dos três executivos uma concessão direta de ações restritas equivalentes a 5% do capital da empresa por executivo. A cláusula de restrição simplesmente exigia que os executivos permanecessem empregados pela empresa por cinco anos contínuos de serviço a partir da data da concessão.

Cada executivo também recebeu opções para comprar ações adicionais de ações da empresa com base na obtenção de metas financeiras específicas, com potencial total de participação acionária para cada executivo limitado a 8% do patrimônio da empresa. Quando atingissem esse teto, os executivos receberiam qualquer incentivo de longo prazo em dinheiro.

O próximo passo foi projetar as especificidades do plano. No geral, o plano seria baseado em um plano estratégico de cinco anos desenvolvido pelos proprietários e pelos executivos. O plano detalhava metas específicas para receita da empresa, lucro antes de juros e impostos (EBIT) e lucratividade. Com base no plano, quanto mais cedo a empresa atingisse suas metas de EBIT, mais cedo cada executivo teria direito a uma porcentagem do EBIT gerado. Os executivos poderiam, então, optar por receber pagamento em dinheiro ou ações equivalentes adicionais de ações da empresa com base na avaliação da época.

A empresa também implementou um programa de incentivo de curto prazo pelo qual cada executivo seria recompensado por atingir metas específicas voltadas para melhorar a eficiência operacional, aumentar as vendas brutas e atingir a participação de mercado, melhorar a margem bruta através de redução de custos e assim por diante. As metas de incentivo em dinheiro de curto prazo eram em média de 15 a 25 por cento do salário anual, dependendo do papel funcional de cada executivo. Por exemplo, a empresa forneceu ao chefe de vendas de artigos de brinde a maior meta de incentivo em dinheiro de curto prazo, na esperança de simular um acordo de incentivo de vendas.

Enquanto os prêmios foram determinados anualmente, o cronograma de pagamento real dos incentivos, se houver, estava correlacionado com a dinâmica do fluxo de caixa da empresa. Essa abordagem ajudou a evitar qualquer tensão adicional nos fluxos de capital de curto prazo quando a empresa mais precisava de caixa.

E, finalmente, para garantir uma compensação adequada no curto prazo, a empresa reviu o salário-base de cada executivo em relação aos dados atuais do mercado e forneceu aumentos modestos para compensar o déficit identificado.

Fazendo a escolha.

A seguir, um resumo das circunstâncias que envolvem as escolhas de ambas as empresas em relação à remuneração baseada em ações.

Tipo de Empresa.

Giftware and novelty wholesaler.

Food ingredient manufacturer.

Subchapter S corporation with three partners.

Successfully completed a turnaround but still strapped for cash. Major concerns: executive retention and rewarding for past loyalty and future performance.

The partners are aware of the extent to which the company’s continued success relies on its three key nonpartner executives. However, the partners cannot agree on whether offering equity is the best way to provide a means of retaining and motivating these executives.

Rationale for compensation decision.

The owners recognized the importance of these executives to the company’s continued growth and success and was concerned about losing them to better-paying large companies.

The partners reach a compromise and design a cash-based long-term incentive plan the mirrors the payout under an equity-based plan.

Resulting executive compensation plan.

Outright grant of restricted stock equal to 5% of company equity per executive; overall stock ownership levels capped at 8% per executive.

Incentives based on achieving EBIT targets payable in shares of company stock or cash.

Short-term incentive based on the achievement of specific operation and sales goals: target set at 15% to 25% of base salary.

Base salary levels adjusted to reflect the market.

A short-term cash based incentive plan that awards up to 25% of base salary if the company achieves specific operational milestones.

A performance unit plan ties compensation to long-term targets. The targeted award is a cash payout of 50% to 100% of base salary if the company achieves or exceeds certain revenue milestones.

COMPANY B: DEVELOPING EFFECTIVE EQUITY-LIKE COMPENSATION.

Of course, not all privately held companies decide to provide equity participation to nonowner executives. A 40-year-old food ingredient manufacturer was known and well established in its industry and relied heavily on the contribution of three key nonowner executives who were engaged in sales, manufacturing, and distribution, In fact, the three principal owners or “partners” in a subchapter S corporation structure viewed the these executives as critical to the company’s continued growth and profitability. However, the three owners did not agree how that fact should affect the executives’ compensation arrangement.

The company president, who is one of the owners, wanted to provide some form of equity-type participation to the three key executives. However, the other two owners were opposed to providing direct equity ownership for fear of diluting ownership.

Finding a Balance.

To reach a compromise, all three owners agreed to a plan that would provide each executive with a significant short-term cash award of 25% of base salary if they achieved specific operational milestones. The executives would also receive cash payouts under an additional long-term incentive plans.

Overall, this pan represented a significant departure from the company’s past practice. For one thing, the new plan offers a significant increase in short-term cash compensation opportunity that is based on clear performance measures the executives can understand and impact upon. In the past, the company offered modest short-term incentives that were based on the discretion of the partners.

To satisfy the president’s desire to tie some portion of executive compensation to long-term company results, the company also adopted a performance-based unit plan. Deciding which measures to use to value the units was relatively straightforward matter since the partners and the key executives had worked together to develop the company’s five year plan. Each executive was familiar with the goals and challenges the company faced. Eventually, both the owners and the executives agreed that the key measure for the performance unit plan would be revenue growth.

Now the Performance-Unit Plan Works.

Under the performance-unit plan, each executive was awarded performance units that would be valued over a cumulative three-year period. The targeted award was to be a cash payout equal to approximately 50 percent of base salary when the company achieved each of the targeted revenue milestones. The value of the units could be as much as 100 percent of base salary if the revenue targets were exceeded.

The performance units were awarded each year for a successive three-year cycle. Because the cycles overlapped, unit valuation was the sum of one-third of each of the three-year unit values in the fourth and following years. The company increased its short-term incentive targets during the first two years of the performance-unit plan because the performanceunit plan would not make a payout until the third year.

By using cash in a performance-unit plan to simulate an equity-type plan, the owners were able to provide potentially significant rewards based on performance without diluting ownership in the company. For their part, the executives now had a compensation program with a long-term component that was tied directly to the company's long-term growth prospects.

MAKING THE CHOICE.

Whether to provide executives with some form of equity-based compensation is one of the most important decisions a private company can make. After all, the result of those deliberations has tremendous implications for both current owners and the executives. Given the right business circumstances, the owners' willingness to share equity ownership, and the executives' desire to participate in equity ownership, equity-based plans can make sense.

Even if a company chooses not to provide equity, it still has an array of options available when looking for innovative ways to reward executives. In situations in which equity-based incentive plans are not always the best executive compensation design solution, companies can still develop effective cash-based plans that simulate equity ownership as a good substitute for stock.

In either case, companies need to remember that their goal should be to provide as much long-term compensation opportunity to the non-owner executive in privately held companies as to their counterparts in public companies.

THOMAS J. HACKETT and DONALD G. McDERMOTT are partners wi th D. G. McDermott Associates, LLC, a human resources and compensation consulting firm based in Red Bank, New Jersey. Both authors have served on the faculty of the WorldatWork and have extensive corporate and consulting experience in the field of compensation design, human resources, and management consulting.